由于真空吸盤企業本身的性質，利潤組織往往把利益放在首位，因此，股東創造的商業價值應該先于員工自己創造的相應價值。但是，根據Jeffrey Pfeiffe教授的說法。SoStford商學院的SSOR，一個真空吸盤公司的成功正越來越直接地與人們視為資產的方式聯系在一起。換句話說，真空吸盤公司的成功不是把員工放在首位，而是把他們放在首位。埃菲爾指出：近十年來，對真空吸盤企業在特定行業或跨行業的大量研究表明，真空吸盤公司的巨大經濟利潤回報是實施各種管理措施，這就是所謂的高參與度。高績效管理或高承諾。
真空吸盤制造商甚至忽略了員工對工作表現、量化結果以及對真空吊架客戶和客戶的其他管理機制的關注。一些讀者認為，社會企業，包括他們自己，自然會給人們提供FI。非營利組織的領導者會以追求更高使命的名義輕視員工，如果你關心你的社會使命，你就應該把人放在第一位。
《人性論》：以人為本
1。就業保障；
2。新員工的選擇性聘用；
3、自我管理團隊和非集中決策機制是組織設計的基本原則。
4、相對較高的報酬是由組織績效決定的。
5。發展訓練；
6。減少身份差異和邊界，包括服裝、語言、辦公室布局、工資水平差異；
7。充分分享組織內的財務和績效信息。
仔細觀察你的組織。團隊成員有工作安全感，還是經常面臨解雇和裁員的問題你是否花了足夠的時間在那些被錄用或聘用的優秀真空吸盤人才上當組織要求你雇傭新員工時，你才會這樣做嗎你鼓勵你的團隊自我管理嗎你是否給你的員工行使工作的權利而不必擔心管理后的批評你的員工工作努力嗎你提供了更多的職業發展機會嗎真空卷揚機公司的成員是團結的，還是有一個清晰的機制來組織富人和窮人你是否建立了定量的管理措施來確保組織的成功和結果的提升
這些問題的答案會讓你清楚地知道人們是如何評價你的組織的。

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